Angebote zu "Mitarbeiterfluktuation" (13 Treffer)

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Erfolgreiche Konfliktmanagementsysteme in klein...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,2, Hochschule Reutlingen (ESB Business School), Veranstaltung: Konfliktmanagement, Sprache: Deutsch, Abstract: Wie sind Konfliktmanagementsysteme in KMU nachhaltig zu implementieren? Diese Fragen möchte die Arbeit beantworten.Unternehmen sind einer Vielzahl von, teilweise widersprüchlicher, Erwartungen ausgesetzt. Dadurch entstehen zum einen interne (Ziel-)Konflikte, zum anderen aber auch Konflikte mit externen Partnern. Diese Konflikte haben Konsequenzen für das Unternehmen, so können sie eine erhöhte Mitarbeiterfluktuation verursachen oder zu Motivationsverlust bei den Mitarbeitern führen, was besonders kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) trifft. Eine mögliche Lösung um diese Konsequenzen zu steuern stellen Konfliktmanagementsysteme dar. Diese finden in der Industrie eine wachsende Zustimmung und Unternehmen stehen dem Konfliktmanagement (KM) als Alternative schon länger offen gegenüber. Mehrere Studien belegen jedoch, dass im Konfliktfall meistens der direkte Gang zu Gericht folgt. Eine Studie von Price Waterhouse Coopers (PwC) führt als mögliche Begründung hierfür die unterschiedliche Vorgehensweise in der Etablierung von Konfliktmanagementsystemen auf. Demnach planen einige Unternehmen die Einführung langfristig und akribisch, andere hingegen nutzen Konfliktmanagementstrukturen nur gelegentlich Aus dieser Problemstellung lässt sich die obige Fragestellung ableiten. In dieser Arbeit werden dafür zunächst die Begriffe Konfliktmanagementsystem und KMU definiert und im Anschluss mit den Themenfeldern Konfliktmanagement und Konfliktmanagementsystemen betrachtet. Zudem werden die Ursachen für mangelnden Umsetzung dieser Systeme bei KMU analysiert. Ziel ist die Entwicklung eines Leitfadens für die Implementierung eines Konfliktmanagementsystems in KMU.

Anbieter: Dodax
Stand: 23.01.2021
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Fluktuation in der Belegschaft. Der Wandel der ...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Mitarbeiterfluktuation als Thematik des Personalmanagements hat innerhalb der letzten hundert Jahre die Aufmerksamkeit diverser Forscher auf sich gezogen und lässt sich als Gegenstand reger Diskussionen vermehrt seit den 1970er Jahren in einigen A-Level-Journals wiederfinden. Um das Phänomen der Mitarbeiterfluktuation holistisch darzustellen, wird zunächst eine Definition des Fluktuationsbegriffs erfolgen. Hieran schließt ein zusammenfassender historischer Überblick über die einflussreichsten Wissenschaftsartikel mittels einer hermeneutischen Quellenanalyse an, wonach eine Vertiefung hinsichtlich der sogenannten "Schocks" und die Hypothesenbildung für die qualitative Inhaltsanalyse eines aktuellen Fachartikels erfolgt.Unmengen an Geldsummen fließen in die Entwicklung dieses Produktionsfaktors. Alleine in Deutschland investieren derzeit fast drei Millionen Menschen einen beachtlichen Anteil ihrer Zeit, in diesen einen Aspekt ihres Lebens mit der Hoffnung auf Verzinsung, während hierfür in anderen Regionen der Welt Schulden nur so angehäuft werden. Im Mittelpunkt steht das Human Capital. Organisationen wollen den Einfluss und die Effizienz vom Human Capital maximieren. Dementsprechend investieren sie und zwar mit Erfolg auf der individuellen, aber auch auf der organisationalen Ebene. Da sich die Gesamtproduktivität oder der Output einer Organisation als die kumulierte Produktivität der einzelnen Organisationseinheiten ausdrückt lässt, handelt es sich hierbei um einen klarer Anreiz für die Organisation, um Reibungspunkte zu minimieren und Produktivität zu maximieren. Es investieren aber auch Individuen in ihr Human Capital, um die eigene Arbeitsproduktivität und den Erfolg am Arbeitsmarkt zu erhöhen, da dieser Faktor seitens der Organisationen als ein Kriterium für die Personalauswahl gilt.

Anbieter: Dodax
Stand: 23.01.2021
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Reifegradmodell nach Hersey und Blanchard
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Studienarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,7, Hamburger Fern-Hochschule (Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Schneller Verlust von Motivation und Engagement, gerade bei neuen Mitarbeitern, ist ein immer öfter auftretendes Phänomen und ernstes Problem für die betroffenen Unternehmen. Neben einer eventuellen "inneren Kündigung" des Mitarbeiters, bei der dieser unmotiviert und ohne Engagement nur solange im Unternehmen verbleibt bis sich eine Möglichkeit zum Stellenwechsel ergibt, entschließt sich der Mitarbeiter im Extremfall bereits am ersten Arbeitstag dazu das Unternehmen wieder zu verlassen. Eine "innere Kündigung" führt dazu, dass der Mitarbeiter bis zum neuerlichen Firmenwechsel zwar weiterhin seine Arbeit erledigt, ein übermäßiger, engagierter Einsatz für das Unternehmen wird aber nicht erfolgen. Von "innerer Kündigung" Betroffene werden zu Mitläufern. Zudem stellt eine hohe Mitarbeiterfluktuation für ein Unternehmen einen erheblichen Kostenaufwand dar (vgl. Kailer o.J.: 1f).Für das Phänomen der "inneren Kündigung" sind die verschiedensten Gründe ursächlich. Die Hausarbeit beschäftigt sich konkret mit der Frage, ob Führung entsprechend dem Reifegradmodell einen Lösungsansatz für die Vermeidung "innerer Kündigung" bei neu eingestellten, aber bereits nach kurzer Zeit demotivierter und nicht mehr engagierter Mitarbeiter liefern kann. Andere soziologische und psychologische Faktoren bleiben dabei unberücksichtigt.Diese Arbeit behandelt folgende Fragen:-Was ist das Reifegradmodell nach Hersey und Blanchard?-Welche Reifegrade und welche Führungsstile definieren Hersey und Blanchard?-Welcher Reifegrad korrespondiert mit welchem Führungsstil?-Wie erfolgt die Umsetzung der verschiedenen Führungsstile?-Welcher Führungsstil ist der richtige für neue Mitarbeiter?-Welcher Mitarbeiter ist welcher Reifegradtyp?-Welche Voraussetzungen sind zur erfolgreichen Umsetzung des Modells notwendig?-Wie kann der Vorgesetzte das Modell umsetzen?-Kann bei Anwendung des Modells eine "innere Kündigung" des Mitarbeiters vermieden werden?Im Verlauf der Arbeit soll anhand der Theorie aufgezeigt werden, dass das Reifegradmodell sowohl eine entsprechende Erklärung als auch einen Lösungsansatz bieten kann, warum neue Mitarbeiter bereits nach kurzer Zeit demotiviert sein können und es in Folge zu ihrem Abgang aus dem Unternehmen kommt und wie diese Situation vermieden werden kann.

Anbieter: Dodax
Stand: 23.01.2021
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Besteuerung aktienbasierter Vergütungen unter B...
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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich BWL - Rechnungswesen, Bilanzierung, Steuern, Note: 1,3, Hochschule Worms, Sprache: Deutsch, Abstract: Heutzutage existieren immer mehr börsennotierte Unternehmen, die ihren Mitarbeitern aus den verschiedensten Gründen die Möglichkeit bieten, sich an dem gemeinsam erwirtschafteten Erfolg zu beteiligen.Schon in der Weimarer Republik wurden die ersten Ansätze von Mitarbeiterkapi-talbeteiligungen vor dem Hintergrund hoher Mitarbeiterfluktuation diskutiert. Mit der Entstehung erster Beteiligungsprogramme in den folgenden Jahrzehnten entwickelte sich auch zunehmendes Diskussionspotential in Bezug auf deren nationale und internationale Besteuerung. Eine Studie des Deutschen Aktieninstituts in Kooperation mit Ernst & Young, eine der vier größten Wirtschaftsprüfungsgesellschaften der Welt, zeigt, dass aktien-basierte Beteiligungsprogramme mittlerweile sowohl in Deutschland als auch grenzüberschreitend weit verbreitet sind. Für Arbeitnehmer stellt das Verständnis der steuerrechtlichen Folgen jedoch nach wie vor eine Herausforderung dar. Ziel dieser Bachelorthesis ist es, die steuerrechtlichen Aspekte aktienbasierter Vergütungen im Rahmen von Mitarbeiterbeteiligungen börsennotierter Unterneh-men aufzuzeigen. Zu Beginn werden die auf dem Aktiengesetz basierenden gesellschaftsrechtlichen und zivilrechtlichen Grundlagen von Aktien und Aktienoptionen in realer und virtu-eller Form, soweit sie für das Verständnis ihrer Besteuerung relevant erscheinen, dargestellt (Kapitel 2). Der Hauptteil dieser Arbeit besteht in der Betrachtung der Besteuerungsfolgen für den Arbeitnehmer bei Erwerb, während des Haltens und bei Veräußerung von Aktien bzw. Aktienoptionen (Kapitel 3 - 5). Letztlich wird die praktische Umsetzung der lohnsteuerlichen Folgen anhand von Gehaltsabrech-nungen betrachtet, wodurch fehlendes Verständnis von Arbeitnehmern beseitigt werden soll (Kapitel 6).

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Stand: 23.01.2021
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Analyse der Mitarbeiterbindungsmöglichkeiten zu...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2018 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,0, FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Köln, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Ziel der Seminararbeit wird folgendermaßen definiert: Die Unternehmensattraktivität soll gesteigert und die Mitarbeiterfluktuation im Unternehmen um mehr als die Hälfte reduziert werden.Die unterschiedlichen Motivationstheorien werden theoretisch herausgearbeitet, um den richtigen Fragenbogen auszuwählen, der den Mitarbeiterbedürfnissen entspricht. Außerdem sollen mithilfe des Fragebogens die Schwachstellen im Unternehmen herausgefunden und die Mitarbeiterbindung aufrechterhalten werden. Dem Geschäftsführer werden die Schwachstellen präsentiert und geeignete Maßnahmen herausgearbeitet.

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Stand: 23.01.2021
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Studienarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,2, Hochschule Reutlingen (ESB Business School), Veranstaltung: Konfliktmanagement, Sprache: Deutsch, Abstract: Wie sind Konfliktmanagementsysteme in KMU nachhaltig zu implementieren? Diese Fragen möchte die Arbeit beantworten.Unternehmen sind einer Vielzahl von, teilweise widersprüchlicher, Erwartungen ausgesetzt. Dadurch entstehen zum einen interne (Ziel-)Konflikte, zum anderen aber auch Konflikte mit externen Partnern. Diese Konflikte haben Konsequenzen für das Unternehmen, so können sie eine erhöhte Mitarbeiterfluktuation verursachen oder zu Motivationsverlust bei den Mitarbeitern führen, was besonders kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) trifft. Eine mögliche Lösung um diese Konsequenzen zu steuern stellen Konfliktmanagementsysteme dar. Diese finden in der Industrie eine wachsende Zustimmung und Unternehmen stehen dem Konfliktmanagement (KM) als Alternative schon länger offen gegenüber. Mehrere Studien belegen jedoch, dass im Konfliktfall meistens der direkte Gang zu Gericht folgt. Eine Studie von Price Waterhouse Coopers (PwC) führt als mögliche Begründung hierfür die unterschiedliche Vorgehensweise in der Etablierung von Konfliktmanagementsystemen auf. Demnach planen einige Unternehmen die Einführung langfristig und akribisch, andere hingegen nutzen Konfliktmanagementstrukturen nur gelegentlich Aus dieser Problemstellung lässt sich die obige Fragestellung ableiten. In dieser Arbeit werden dafür zunächst die Begriffe Konfliktmanagementsystem und KMU definiert und im Anschluss mit den Themenfeldern Konfliktmanagement und Konfliktmanagementsystemen betrachtet. Zudem werden die Ursachen für mangelnden Umsetzung dieser Systeme bei KMU analysiert. Ziel ist die Entwicklung eines Leitfadens für die Implementierung eines Konfliktmanagementsystems in KMU.

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Stand: 23.01.2021
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Wissensmanagement. Definition, Möglichkeiten un...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2018 im Fachbereich BWL - Sonstiges, Note: 1,7, FOM Hochschule für Oekonomie und Management gemeinnützige GmbH, Hochschulstudienzentrum Hamburg, Veranstaltung: Wissenschaftliches Arbeiten, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Thema Wissen und die Verwendung bzw. Steuerung dessen als strategische Ressource nimmt aktuell einen hohen Stellenwert innerhalb der Unternehmen ein und wird auch zukünftig nicht an Gewicht verlieren. In den vergangenen Jahrzehnten vollzog sich ein immer stärker werdender Transfer von den klassischen Produktionsfaktoren, wie Kapital und Arbeit, hin zu einer wissenszentrierten Gesellschaftsform, dessen neues Mittel zur Generierung von Mehrwert und Vorteilen gegenüber den Wettbewerbern, der professionelle Umgang und die Erzeugung von Wissen im Unternehmen darstellt. Im Zuge der Globalisierung und der Notwendigkeit, dass Unternehmen sich immer schneller an sich verändernde innere als auch äussere Faktoren anpassen müssen, macht den effizienten Umgang mit Wissen zu einem essenziellen Faktor bei der Generierung von Wettbewerbsvorteilen. Wie wichtig der Erhalt von Wissen innerhalb der Organisation ist, wird gerade hinsichtlich des Themas Mitarbeiterfluktuation oder Reduzierung von Organisationsstrukturen erkenntlich, wenn zu spät festgestellt wird, dass plötzlich unternehmenswichtiges Wissen nicht mehr vorhanden ist. Im Zuge der zu erstellenden Hausarbeit werden zunächst, die für das Thema relevanten Begrifflichkeiten, erläutert und voneinander abgegrenzt, um im Anschluss zwei wesentliche Modelle des Wissensmanagements näher zu beleuchten, um abschliessend die Grenzen, sowie Schwierigkeiten bei der Implementierung zu verdeutlichen.

Anbieter: Orell Fuessli CH
Stand: 23.01.2021
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Mitarbeiterführung durch Stationsleitungen im K...
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Diplomarbeit aus dem Jahr 1999 im Fachbereich Pflegemanagement / Sozialmanagement, Note: 1,3, Hochschule Osnabrück, 102 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Der Position der Stationsleitung kommt im Krankenhaus eine immer wichtigere Bedeutung zu. Auf den Stationen entscheidet sich, ob die Ziele und Aufgaben des Krankenhauses realisiert werden und Patienten und Pflegepersonal sich wohlfühlen. Viele Personalprobleme mit Mitarbeitern entpuppen sich bei näherem Hinsehen auch als Folge von Führungsproblemen. Folgen wie Mitarbeiterfluktuation, krankheitsbedingte Ausfälle und Mitarbeiterunzufriedenheit der personalintensiven Berufsgruppe der Pflegenden haben insbesondere für eine soziale Einrichtung wie das Krankenhaus empfindliche Auswirkungen auf eine adäquate Versorgung der Patienten. Stationsleitungen als direkte erste Vorgesetzte der Pflegenden haben, neben anderen Einflussfaktoren, durch motivierendes und förderndes Führungsverhalten einen positiven Einfuss auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Mitarbeiterzufriedenheit hat deshalb auch etwas mit der Managementleistung der Stationsleitung zu tun (vgl. REICH 1997, S. 258). Es bedarf einer hohen Führungsqualifikation und -kompetenz der Stationsleitungen, um einerseits Mitarbeiterbedürfnisse zu berücksichtigen und andererseits die Ziele des Krankenhauses zu erreichen. Dem gegenüber sind Stationsleitungen überwiegend nicht ausreichend für ihre Führungsfunktion hin qualifiziert (vgl. Kap. 3.4.2). Häufig fehlt den Stationsleitungen das Bewusstsein für die Bedeutung ihrer Position. Ihnen fehlen oft konkrete Vorstellungen von den Aufgabenbereichen und ihrer Rolle. Sie sehen sich gegenüber ihren Mitarbeitern eher als kollegialer Vorarbeiter denn als Führungsperson mit Leitungs- und Führungsaufgaben (vgl. Kap. 3.4.3). Der praktischen Arbeit im Pflegebereich kommt ein hoher Stellenwert zu, wobei letztlich wenig Freiraum für Führungs- und Leitungstätigk

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Stand: 23.01.2021
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Mitarbeiterführung durch Stationsleitungen im K...
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Diplomarbeit aus dem Jahr 1999 im Fachbereich Pflegemanagement / Sozialmanagement, Note: 1,3, Hochschule Osnabrück, 102 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Der Position der Stationsleitung kommt im Krankenhaus eine immer wichtigere Bedeutung zu. Auf den Stationen entscheidet sich, ob die Ziele und Aufgaben des Krankenhauses realisiert werden und Patienten und Pflegepersonal sich wohlfühlen. Viele Personalprobleme mit Mitarbeitern entpuppen sich bei näherem Hinsehen auch als Folge von Führungsproblemen. Folgen wie Mitarbeiterfluktuation, krankheitsbedingte Ausfälle und Mitarbeiterunzufriedenheit der personalintensiven Berufsgruppe der Pflegenden haben insbesondere für eine soziale Einrichtung wie das Krankenhaus empfindliche Auswirkungen auf eine adäquate Versorgung der Patienten. Stationsleitungen als direkte erste Vorgesetzte der Pflegenden haben, neben anderen Einflussfaktoren, durch motivierendes und förderndes Führungsverhalten einen positiven Einfuss auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Mitarbeiterzufriedenheit hat deshalb auch etwas mit der Managementleistung der Stationsleitung zu tun (vgl. REICH 1997, S. 258). Es bedarf einer hohen Führungsqualifikation und -kompetenz der Stationsleitungen, um einerseits Mitarbeiterbedürfnisse zu berücksichtigen und andererseits die Ziele des Krankenhauses zu erreichen. Dem gegenüber sind Stationsleitungen überwiegend nicht ausreichend für ihre Führungsfunktion hin qualifiziert (vgl. Kap. 3.4.2). Häufig fehlt den Stationsleitungen das Bewusstsein für die Bedeutung ihrer Position. Ihnen fehlen oft konkrete Vorstellungen von den Aufgabenbereichen und ihrer Rolle. Sie sehen sich gegenüber ihren Mitarbeitern eher als kollegialer Vorarbeiter denn als Führungsperson mit Leitungs- und Führungsaufgaben (vgl. Kap. 3.4.3). Der praktischen Arbeit im Pflegebereich kommt ein hoher Stellenwert zu, wobei letztlich wenig Freiraum für Führungs- und Leitungstätigkeiten übrig bleibt. Der Begriff Führung ist bei Stationsleitungen negativ besetzt, da er mit ungünstigen Aspekten der Machtausübung verbunden wird (vgl. MEYENBURG-ALTWARG 1998, S. 18). In dieser Studie kommen Stationsleitungen durch qualitative Interviews selbst zu Wort und beschreiben ihre Führungsrealität im Krankenhaus. Die Fragestellungen untersuchen, welches Verständnis von Mitabeiterführung Stationsleitungen haben, wie sie sich selbst als Führungsperson sehen und welche Personalführungsaufgaben von ihnen wahrgenommen werden

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