Angebote zu "Intrinsische" (36 Treffer)

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Hubner, M: Intrinsische und extrinsische Motiva...
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Erscheinungsdatum: 29.03.2011, Medium: Stück, Einband: Geheftet, Titel: Intrinsische und extrinsische Motivation. Konsequenzen für pädagogisches Handeln, Auflage: 1. Auflage von 2011 // 1. Auflage, Autor: Hubner, Markus, Verlag: GRIN Publishing, Sprache: Deutsch, Rubrik: Bildungswesen (Schule // Hochschule), Seiten: 20, Gewicht: 45 gr, Verkäufer: averdo

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Teuber, J: Intrinsische Gewaltmotive und ihre b...
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Erscheinungsdatum: 16.03.2012, Medium: Taschenbuch, Einband: Kartoniert / Broschiert, Titel: Intrinsische Gewaltmotive und ihre biographische Genese am Beispiel von jugendlichen Inhaftierten, Auflage: 1. Auflage von 2012 // 1. Auflage, Autor: Teuber, Julia Elisabeth, Verlag: Examicus Publishing // Examicus, Sprache: Deutsch, Rubrik: Bildungswesen (Schule // Hochschule), Seiten: 212, Gewicht: 310 gr, Verkäufer: averdo

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Wie sich transformationale Führung auf die Zufr...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Führung und Personal - Führungsstile, Note: 2,0, Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen, Standort Geislingen, Sprache: Deutsch, Abstract: Welchen motivierenden Beitrag leistet die transformationale Führung und wie wirkt sich diese auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter aus? Die vorliegende Arbeit hat sich zum Ziel gesetzt, die Fragestellung zu beantworten. Hierzu soll auf Basis theoretischer Grundlagen eine empirische Untersuchung erfolgen. Am Ende soll der geplante Untersuchungsgang eine Möglichkeit darstellen, den motivierenden Beitrag der transformationalen Führung auf die Mitarbeiterzufriedenheit statistisch zu erfassen und in Bezug auf die Hypothesen dementsprechend zu interpretieren. Die Art und Weise, wie Vorgesetzte ihre Mitarbeiter führen, welche Voraussetzungen ideale Führungskräfte mitbringen und inwiefern bestimmte Führungsstile sich mehr oder weniger auf die Motivation der Mitarbeiter und somit auf den Erfolg des Unternehmens auswirken, beschäftigen die wissenschaftliche Forschung seit langem. Dass die Führung und die Führungskräfteentwicklung einen entscheidenden Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten kann, gilt heute im wissenschaftlichen Diskurs als gesichert. Dabei nimmt der transformationale Führungsstil immer wieder eine gesonderte Rolle innerhalb der Personalführungsforschung ein. Die intrinsische Motivation der Mitarbeiter durch Führungskräfte, die als Vorbilder agieren, gemeinsame Ziele aufzeigen und ihre Mitarbeiter individuell fördern und unterstützen, ist innerhalb des Leadership Modells zu einem bedeutenden Ansatz geworden. In Zeiten des demografischen Wandels und zunehmenden Fachkräftemangels nimmt außerdem die Mitarbeiterbindung immer mehr an Bedeutung zu. Dabei gehen viele Autoren davon aus, dass die empfundene Bedeutsamkeit der zu leistenden Arbeit ein entscheidender Faktor dabei ist, ob Mitarbeiter im Unternehmen verbleiben oder nicht. Es kann demnach ein Zusammenhang zwischen der Zufriedenheit der Mitarbeiter und dem Führungsstil hergestellt werden, weshalb sich Unternehmen unweigerlich mit der Frage konfrontiert sehen, ob es lohnend ist, in die Förderung des transformationalen Führungsstils in den eigenen Reihen zu investieren. Wie sich die transformationale Führung auswirkt, kann mit den unterschiedlichsten Erfolgsmaßen erklärt werden. Die vorliegende Arbeit setzt sich mit der Frage auseinander, ob die transformationale Führung eine motivierende Wirkung auf die Mitarbeiter hat und ob bzw. wie diese deren Zufriedenheit beeinflusst.

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Welchen Einfluss hat die Mitarbeitermotivation ...
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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Führung und Personal - Mitarbeitermotivation, Note: 1,4, Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement GmbH, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Arbeit setzt sich mit dem Zusammenhang zwischen der Arbeitszufriedenheit und der Fluktuation auseinander. Daher ist es erforderlich die Termini Arbeitszufriedenheit, Fluktuation sowie Motivation genauer zu betrachten. Die Thematik Motivation stellt eine wesentliche Verhaltensdeterminante dar, der immer mehr Bedeutung zugesprochen werden kann.Da die Ressource Mensch zentraler Faktor dieser Arbeit ist, wird auf das Humankapital eingegangen. Um einen Einblick in die Fitnessbranche zu erhalten, werden Daten dieser Branche aufgegriffen und dargestellt. Anschließend wird untersucht, welche Anforderungen an die Fitnessbranche gestellt sind und was genau Dienstleistung bedeutet. Im weiteren Verlauf der Arbeit werden definitorische Ansätze im Rahmen der Arbeitszufriedenheit aufgeführt.Mithilfe des Arbeitszufriedenheitsmodells nach Bruggeman (1974) wird die Thematik theoretisch gefestigt und erweitert. Was genau die Arbeitszufriedenheit beeinflusst wird im Anschluss daran erhoben. Gerade weil sich eine motivierte Arbeitshaltung auf die Arbeitszufriedenheit auswirkt, wird die (Arbeits-)Motivation untersucht. Um die einzelnen Motivationsarten voneinander abgrenzen zu können, werden diese in extrinsische und intrinsische Motivationen unterschieden.Das Job Characteristics Model nach Hackman und Oldham (1976) wird separat behandelt, da dieser theoretische Ansatz die arbeitspsychologische Wissenschaft stark geprägt hat. Auch der auf dem Modell aufbauende Fragebogen, der Job Diagnostic Survey [JDS], findet eine zentrale methodische Anwendung in dieser Arbeit. Um eine Korrelation zwischen der Arbeitszufriedenheit und der Arbeitsmotivation herstellen zu können, werden weitere sowohl Inhalts- als auch Prozesstheorien hinzugezogen.

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Eine vergleichende Analyse ausgewählter Inhalts...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich BWL - Allgemeines, Note: 1,0, Duale Hochschule Baden-Württemberg Mannheim, früher: Berufsakademie Mannheim, Sprache: Deutsch, Abstract: 1 Einleitung 2 Grundlagen und Definitionen 2.1 Motiv 2.2 Intrinsische Motivation2.3 Extrinsische Motivation3 Motivationstheorien3.1 Bedürfnishierarchie nach Maslow3.1.1 Entstehung und Funktionsweise3.1.2 Kritische Betrachtung3.2 ERG-Theorie von Alderfer3.2.1 Darstellung des Modells 3.2.2 Kritische Reflexion3.3 Leistungs-Motivations-Theorie nach McClelland 3.3.1 Theoretische Grundlagen3.3.2 Schlussfolgerung der Erkenntnisse4 Fazit In der vorliegenden Seminararbeit werden ausgewählte Inhaltstheorien zur Motivation vorgestellt und unter bestimmten Aspekten miteinander verglichen. Als Ausgangsbasis werden im ersten Teil zunächst einige Grundbegriffe zur Motivation definiert, die für das Verständnis der Thematik notwendig sind.Motivationstheorien lassen sich grundsätzlich in Inhalts- und Prozesstheorien einteilen. Die hier dargestellten Inhaltstheorien gehen von einer Klassifikation menschlicher Motive aus. Die bekannteste Motivationstheorie die diesem Prinzip zugrunde liegt ist die Bedürfnispyramide von Maslow aus dem Jahr 1954.Abraham Maslow gilt als einer der wichtigsten Vertreter der humanistischen Psychologie. Die etwas später entwickelte ERG-Theorie basiert auf den Erkenntnissen von Maslow und wurde durch Clayton Paul Alderfer modifiziert. So verzichtet Alderfer auf die strikte hierarchische Anordnung der menschlichen Motive, die Maslow in seiner Theorie als Ausgangsbasis heranzogen hat.Eine weitere Inhaltstheorie die ebenfalls Gegenstand dieser Arbeit ist, stellt die Leistungs-Motivations-Theorie von David McClelland dar. Im Unterschied zu Maslow und Alderfer geht McClelland davon aus, dass die meisten menschlichen Bedürfnisse nicht seit Geburt existieren, sondern erst im Laufe des Lebens erlernt werden. Bemerkenswert ist, dass die meisten Theorien und Arbeiten von McClelland auf Basis empirischer Studien entwickelt worden sind, was die Validität seiner Theorien eindeutig bestätigt.Im Fazit werden die wichtigsten theoretischen Erkenntnisse der dargestellten Inhaltstheorien nochmal kurz zusammengefasst.

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Erfassung der Mitarbeitermotivation in einem Un...
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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2018 im Fachbereich Führung und Personal - Mitarbeitermotivation, Note: 2,5, Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement GmbH, Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser Bachelorarbeit wird zunächst auf den gegenwärtigen Kenntnisstand eingegangen. Dabei werden unter anderem Begriffe wie "Motiv", "Anreiz" , "Bedürfnisse" und "intrinsische vs. extrinsische Motivation" definiert. Danach wird näher auf einzelne Motivationstheorien, wie beispielsweise "das Modell der Bedürfnishierarchie nach Maslow" eingegangen. Im Folgenden werden dann Einflussfaktoren und bereits bekannte Methoden und Programme dargestellt und die Folgen von mangelnder Mitarbeitermotivation erklärt. In diesem Bereich wird dann auch noch einmal auf die Herausforderung für Unternehmen in der heutigen Arbeitswelt und speziell auf die Dienstleistungsbranche eingegangen. Nach Abschluss dieses Kapitels geht es dann genauer in die Methodik, in der unter anderem das untersuchte Unternehmen vorgestellt. Der genaue Versuchsablauf wird erklärt und die deskriptive Auswertung der Daten findet statt. Daraufhin folgen die Darstellungen der Ergebnisse, sowie die Diskussion, in der die Resultate interpretiert und verglichen werden. In diesem Kapitel findet auch die Reflexion statt, in der Schlussfolgerungen erläutert und die Ergebnisse kritisch analysiert werden. Diese Arbeit beginnt demnach mit dem Thema "Motivation" im Allgemeinen und wird im Laufe der Kapitel immer spezieller und konzentriert sich auf den Dienstleistungssektor im medizinischen Bereich.

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Die Mitarbeitermotivation als Schlüssel zum Unt...
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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2018 im Fachbereich Führung und Personal - Mitarbeitermotivation, Note: 1,2, Hamburger Fern-Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Mitarbeiter sind ausschlaggebende Faktoren für den Erfolg eines Unternehmens. Sie sind das wichtigste Kapital jeder Organisation. Motiviertes Personal ist ein notwendiger Faktor, um die langfristige Existenz eines Betriebes zu sichern. Durch unzufriedene beziehungsweise unmotivierte Mitarbeiter würde es vermehrt zu Krankenstanden und Personalfluktuation kommen, welche wiederum erhebliche Kosten für ein Unternehmen darstellen würden. Motivierte Mitarbeiter werden daher immer mehr zu einer wichtigen und wettbewerbsrelevanten Ressource.Die von mir verfasste Arbeit befasst sich mit den Fragen "Wie wichtig ist Mitarbeitermotivation für den Unternehmenserfolg?", "Mit welchen Instrumenten kann Motivation unterstützt bzw. gefordert werden?" und "Welcher Führungsstil wirkt sich positiv auf Motivation aus?" Die letzte Frage wurde gewahlt, um aufzuzeigen, dass eine Wechselwirkung zwischen dem Führungsstil und der Mitarbeiterzufriedenheit belegt werden konnte, was auf die grundlegende Relevanz des Verhaltens einer Führungskraft schließen lasst.Basierend auf empirischer Grundlage und Erkenntnissen aus meiner Berufserfahrung, wird diese Abschlussarbeit zeigen, wie essentiell eine zufriedene und motivierte Belegschaft für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens ist. Es wird zunachst auf grundlegende Begriffe wie "Motiv", "Intentionsbildung" und "Motivation" eingegangen und danach Schlagworte, wie "extrinsische" und "intrinsische Motivation" erlautert. Illustrationen, beispielsweise die Maslowsche Bedürfnispyramide werden anhand von Beispielen dargestellt.Die Arbeit wird sich vor allem mit Fragen beschaftigen, die für jede Führungskraft relevant sind. Einige davon sind z.B.: "Wie kann Motivation gefordert werden?", "Welche theoretischen Modelle der Motivation gibt es?", "Wie kann ein Arbeitgeber vorgehen, um zu erkennen, wie Motivation entsteht und Demotivation verhindert wird?" und "Welche Konsequenzen hat das für die Führungsrolle?".

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Betriebliche Anreizsysteme und Intrinsische Mot...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2018 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, FOM Hochschule für Oekonomie und Management gemeinnützige GmbH, Hochschulstudienzentrum Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Zusammenhang von intrinsischer Motivation & betrieblichen Anreizsystemen. Die Mitarbeitermotivation spielt eine immer größere Rolle in Unternehmen und betriebliche Anreizsysteme werden immer häufiger als Mittel zum Zweck verwendet, sodass der Mitarbeiter gewillt ist, unter'm Strich ein besseres Ergebnis zu erzielen, da meist ein finanzieller Bonus winkt. Doch beeinflussen die betrieblichen Anreize auch die intrinsische Motivation? Die intrinsische Motivation, der Grund warum ein Mitarbeiter seine Tätigkeit ausübt, weil er Spaß an der Aufgabe hat und nicht aus erster Linie aufgrund des bevorstehenden Bonus' handelt. Finden Sie es heraus. Sind betriebliche Anreizsysteme dazu geeignet, dass die intrinsische Motivation beeinflusst wird? Zuallererst soll ein grundlegendes Fundament anhand der Erläuterung wichtiger Begrifflichkeiten gelegt werden, um dann auf die Formen sowie die Funktionen und Ziele der betrieblichen Anreizsysteme einzugehen. Anschließend werden die Formen der Motivation näher beschrieben sowie das Beispiel von Hackman und Oldham in Bezug auf die Arbeitszufriedenheit vorgestellt. An dem Praxisbeispiel der Siemens AG wird verdeutlicht, wie wichtig betriebliche Anreizsysteme sein können. Abschließend sollen, auf Basis des Beispiels aus der Praxis, die Ergebnisse der vorliegenden Arbeit im Fazit zusammengefasst werden. "Die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen hängt maßgeblich von einer gesunden und leistungsfähigen Belegschaft ab. Gesunde und motivierte Mitarbeitende sorgen für ein angenehmes Arbeitsklima, regen zu Innovationen an, machen weniger Fehler und haben weniger Fehltage.", schrieb die Zeitschrift für Wirtschafts - und Unternehmensethik im Jahre 2017 in Bezug auf das betriebliche Gesundheitsmanagement in Unternehmen. Um der Frage auf den Grund zu gehen, wie Mitarbeiter bestmöglich motiviert werden, wird die Mitarbeitermotivation oftmals mit betrieblichen Anreizsystemen in Verbindung gebracht. Dabei stellt sich nun die Frage inwiefern und vor Allem in welcher Form das gewählte betriebliche Anreizsystem seine Wirkung erzielt. Ebenfalls ist fraglich welche Form der betrieblichen Anreizsysteme in der Praxis wirklich dafür sorgen, dass am Ende des Tages ein Mitarbeiter motivierter seiner Arbeit nachgeht. Anreizsysteme wirken von außen auf den Mitarbeiter ein, doch auch dieser erbringt ohne Anreizsysteme seine Leistung, wenn er sich für seine Tätigkeit interessiert.

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Auswirkungen von sichtbaren Anreizsystemen auf ...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Köln, Veranstaltung: Motivationstheorien, Sprache: Deutsch, Abstract: Gegenstand der Arbeit ist eine Befragung in einem deutschen Unternehmen innerhalb des Dialogmarketings zur Einführung eines neuen Anreizsystems. Ziel dieses Anreizsystems soll eine erhöhte Produktivität des Einzelnen sowie des gesamten Teams sein. Teamarbeit wird in deutschen Unternehmen eine immer höhere Bedeutung zugesprochen. Durch einen steigenden Konkurrenzdruck sind Unternehmen gezwungen, schneller und innovativer zu agieren und sich flexibler an die Bedürfnisse der Kunden anzupassen. Aber auch umfangreiche Aufgaben können durch ein Team oft besser gelöst werden, da unterschiedliche Kenntnisse und Fähigkeiten eigebracht werden. Ein Weg, die Leistung zu steigern besteht darin, die Mitarbeiter bzw. das Team zu motivieren. Hierbei gibt es viele unterschiedliche Ansätze, die von Geld bis zu Incentives reichen. Klassisch wird dabei in der psychologischen Forschung zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation unterschieden. Die Literatur legt hier insbesondere Wert auf die intrinsische Motivation. Dabei darf aber die extrinsische Motivation nicht einseitig zu Gunsten reiner intrinsischer Faktoren geopfert werden. In dieser Arbeit werde ich mir ansehen, wie ein sichtbares Wettbewerbssystem, das mit monetären Anreizen gekoppelt ist, sich auf die Motivation der Teammitglieder auswirken kann. Diese Arbeit befasst sich mit der Thematik, inwieweit die Produktivität von Teams durch sichtbare monetäre Anreizsysteme beeinflusst werden kann. Welchen positiven oder negativen Effekt kann ein solches Anreizsystem bewirken. Wie wird es von den Mitgliedern gesehen - sind es monetäre Anreize, die eine Rolle spielen, oder sollte doch den klassischen humanistischen Modellen gefolgt werden, die den Fokus vor allem auf intrinsische Werte legen? Inwieweit wirkt sich ein monetär sichtbares Anreizsystem auf die Motivierungspotenziale in der Situation aus, d.h. insbesondere auf die Leistungsmotivation. Diese und weitere Fragen sollen im Folgenden behandelt werden.

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