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Stotz, S: Studie zur Arbeitszufriedenheit in Ab...
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Erscheinungsdatum: 10.02.2016, Medium: Taschenbuch, Einband: Kartoniert / Broschiert, Titel: Eine Studie zur Arbeitszufriedenheit in Abhängigkeit des subjektiv wahrgenommenen Führungsverhaltens, Titelzusatz: Am Beispiel des Dublin City Council, Autor: Stotz, Steffen Florian, Redaktion: Hochschule für öffentliche Verwaltung Kehl, Verlag: Books on Demand, Sprache: Deutsch, Schlagworte: Irland // Öffentliche Verwaltung // Management: Führung und Motivation, Rubrik: Soziologie, Seiten: 132, Informationen: Paperback, Gewicht: 197 gr, Verkäufer: averdo

Anbieter: averdo
Stand: 15.08.2020
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Arbeiten an der Grenze. Berufliche Intervention...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Medizin - Sozialmedizin, Arbeits- und Berufsmedizin, Note: 1,3, Fachhochschule Bonn-Rhein-Sieg (DGUV Hochschule - HGU), Veranstaltung: Zertifikatsprogramm zur Einführung in die Aufgaben des Höheren Dienstes in der Gesetzlichen Unfallversicherung, Sprache: Deutsch, Abstract: Die folgende Arbeit geht der Frage nach, welche beruflichen Interventionsmöglichkeiten für den täglichen Alltag bei Menschen mit Borderline-Persönlichkeitsstörung entwickelt werden können, um deren Arbeitszufriedenheit zu erhöhen.Menschen mit einer Borderline-Persönlichkeitsstörung (im Folgenden kurz: BPS) haben einen großen Leidensdruck.Soziale Interaktionen sind erschwert, berufliche Entwicklungen teilweise verzögert und gehemmt.Die Motivation zum Schreiben dieser Arbeit ergab sich für den Verfasser aus eigener Erfahrung mit einer Mitarbeiterin, bei der eine BPS diagnostiziert istZur Quellenlage kann konstatiert werden, dass die BPS in der Forschung noch offensiv untersucht wird. Selbst die Pathologie ist nicht abschließend geklärt. Therapieverfahren sind in vielversprechenden Ansätzen vorhanden und werden immer weiterentwickelt. Zum Themenkomplex der BPS in der Arbeitswelt und den daraus abgeleiteten Interventionsmöglichkeiten zur Förderung der Arbeitszufriedenheit bestehen aus Sicht des Verfassers noch weitere Forschungsschwerpunkte.Durch die persönliche Erfahrung des Verfassers und dem vorgegebenen Umfang dieser Arbeit werden zunächst in Kapitel zwei die beruflichen Anforderungen einer EG6 Stelle TVöD dargestellt, um dann darauf aufbauend in Kapitel drei nach einer kurzen Annäherung an den Begriff der "Persönlichkeit", die BPS zu erklären und im Hinblick auf die beruflichen Anforderungen ausgewählte Symptome zu beschreiben. Abschließend werden dann einige Therapieansätze vorgestellt. In Kapitel vier sollen dann betriebliche Maßnahmen zur ausgewählten Symptomatik aus den therapeutischen Ansätzen abgeleitet werden, die Mitarbeitern auf einer EG6 Stelle TVöD mit einer BPS Unterstützung zu geben vermögen, um ihre Arbeitszufriedenheit zu verbessern.Ein Ausblick mit persönlichen Erkenntnissen für die Arbeit mit Mitarbeitern mit BPS schließt die Arbeit ab.

Anbieter: buecher
Stand: 15.08.2020
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Arbeiten an der Grenze. Berufliche Intervention...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Medizin - Sozialmedizin, Arbeits- und Berufsmedizin, Note: 1,3, Fachhochschule Bonn-Rhein-Sieg (DGUV Hochschule - HGU), Veranstaltung: Zertifikatsprogramm zur Einführung in die Aufgaben des Höheren Dienstes in der Gesetzlichen Unfallversicherung, Sprache: Deutsch, Abstract: Die folgende Arbeit geht der Frage nach, welche beruflichen Interventionsmöglichkeiten für den täglichen Alltag bei Menschen mit Borderline-Persönlichkeitsstörung entwickelt werden können, um deren Arbeitszufriedenheit zu erhöhen.Menschen mit einer Borderline-Persönlichkeitsstörung (im Folgenden kurz: BPS) haben einen großen Leidensdruck.Soziale Interaktionen sind erschwert, berufliche Entwicklungen teilweise verzögert und gehemmt.Die Motivation zum Schreiben dieser Arbeit ergab sich für den Verfasser aus eigener Erfahrung mit einer Mitarbeiterin, bei der eine BPS diagnostiziert istZur Quellenlage kann konstatiert werden, dass die BPS in der Forschung noch offensiv untersucht wird. Selbst die Pathologie ist nicht abschließend geklärt. Therapieverfahren sind in vielversprechenden Ansätzen vorhanden und werden immer weiterentwickelt. Zum Themenkomplex der BPS in der Arbeitswelt und den daraus abgeleiteten Interventionsmöglichkeiten zur Förderung der Arbeitszufriedenheit bestehen aus Sicht des Verfassers noch weitere Forschungsschwerpunkte.Durch die persönliche Erfahrung des Verfassers und dem vorgegebenen Umfang dieser Arbeit werden zunächst in Kapitel zwei die beruflichen Anforderungen einer EG6 Stelle TVöD dargestellt, um dann darauf aufbauend in Kapitel drei nach einer kurzen Annäherung an den Begriff der "Persönlichkeit", die BPS zu erklären und im Hinblick auf die beruflichen Anforderungen ausgewählte Symptome zu beschreiben. Abschließend werden dann einige Therapieansätze vorgestellt. In Kapitel vier sollen dann betriebliche Maßnahmen zur ausgewählten Symptomatik aus den therapeutischen Ansätzen abgeleitet werden, die Mitarbeitern auf einer EG6 Stelle TVöD mit einer BPS Unterstützung zu geben vermögen, um ihre Arbeitszufriedenheit zu verbessern.Ein Ausblick mit persönlichen Erkenntnissen für die Arbeit mit Mitarbeitern mit BPS schließt die Arbeit ab.

Anbieter: buecher
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Mitarbeitermotivation in der betrieblichen Prax...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,7, Hamburger Fern-Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Hausarbeit stellt drei Motivationstheorien dar und zeigt Praxisbeispiele, wie diese im Unternehmen angewendet werden können. Um sich mit den Motivationstheorien zu beschäftigen, ist es notwendig einige Begriffe näher zu erläutern. Dies soll erleichtern, dass die Motivationstheorien in die Praxis umgesetzt werden können. Nachfolgend werden die Grundbegriffe Motiv, Bedürfnis und die Motivation im Allgemeinen sowie eine detailliertere Erläuterung der extrinsischen und intrinsischen Motivation erfolgen.Dass Mitarbeiter in ihren Unternehmen kontinuierlich gute Arbeitsleistung erbringen, ist nicht selbstverständlich. Die Leistungsbereitschaft eines Mitarbeiters hängt wesentlich von den drei Faktoren Leistungsbedingungen, Leistungsvermögen und Leistungsbereitschaft/Motivation ab. In dieser Arbeit soll der dritte Faktor Leistungsbereitschaft bzw. Motivation näher betrachtet und die theoretischen Modelle im Unternehmensalltag integriert werden.Seit 2001 führt das Gallup-Institut Arbeitnehmerumfragen zum Thema Arbeitszufriedenheit durch. Zwar lässt sich erkennen, dass seit der Wirtschaftskrise 2008 die Zahlen derjenigen, die keine emotionale Bindung zum Arbeitsplatz haben, zurückgegangen sind. Jedoch geben immer noch 16% an, dass sie mit dem Arbeitsplatz unzufrieden sind und sich somit mit diesem oder dem Unternehmen auch nicht identifizieren können. Die Untersuchung hat wiederholt gezeigt, dass ein schlechtes Management die Hauptursache ist. Die Arbeitsleistung und somit die emotionale Bindung mit dem Arbeitsplatz und dem Unternehmen kann nur durch motivierte Mitarbeiter gelingen. Die Motivation der Mitarbeiter in dem Unternehmen hat durch gesellschaftliche Veränderungen bei den Mitarbeitern einen immer höheren Stellenwert eingenommen. Mitarbeiter setzen sich selbstbewusster, aber auch kritischer mit der Arbeit auseinander. Es ist nicht mehr nur wichtig, eine bestimmte Einkommenshöhe zu erreichen. Es ist entscheidend, inwieweit es ein Vorgesetzter schafft, die individuellen Ziele des Mitarbeiters für die übergeordneten Unternehmensziele einzusetzen. Die Motivation jedes einzelnen Mitarbeiters spielt für das Gesamtergebnis (Erfolg/Misserfolg) eine große Rolle.

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Work-Life-Balance. Mitarbeiterbindung durch ein...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Hochschule Fresenius München, Sprache: Deutsch, Abstract: Angesichts der sich stark verändernden und stetig dynamisierenden Arbeitswelt und Arbeitsmärkte, sowohl in Deutschland als auch weltweit, sind Mitarbeiter für Unternehmen nicht mehr ausschließlich ein Kostenfaktor, sondern als Humankapital eine der heute wichtigsten Ressourcen. Durch den Fachkräftemangel und der demographischen Entwicklung, rechnen die Unternehmen damit, dass es bald schwierig wird, freie Stellen zu besetzen. Ja, bei manchen Stellen wird gar kein geeignetes Personal auf dem Arbeitsmarkt gesehen. Die potenziellen Mitarbeiter eines Unternehmens werden somit immer weniger. Wegen diesen Schwierigkeiten auf dem Personalbeschaffungsmarkt wird es immer wichtiger, die Fluktuationsrate im Unternehmen zu reduzieren und die qualifizierten und motivierten Mitarbeiter langfristig zu halten. In der Studie "Recruiting Trends 2014" gaben die Top-1000-Unternehmen aus Deutschland an, dass für sie die Mitarbeiterbindung und das Entwickeln von Mitarbeiterbindungsstrategien die größten internen Herausforderungen für die Personalbeschaffung seien.Durch diese dynamischen Veränderungen, stehen die Unternehmen unter enormen Druck und müssen entsprechend reagieren. Die Menschen haben mittlerweile ganz besondere Vorstellungen und Erwartungen an ihren Arbeitgeber. Ein Mitarbeiter will nicht mehr nur als Produktionsfaktor gesehen werden, sondern möchte als Mensch geschätzt und geachtet werden. Eine gute Work-Life-Balance steht hier im Vordergrund. Unternehmen haben bereits erkannt, dass diese Work-Life-Balance unumgänglich ist, trotz oder gerade wegen der enorm schnelllebigen Arbeitswelt. Aber weshalb sollten Work-Life-Balance-Maßnahmen eingeführt werden?Nach einer repräsentativen Unternehmensbefragung gaben drei Viertel der befragten Unternehmen die Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und den damit verbundenen Gewinn beziehungsweise Erhalt der Mitarbeiter als relevante Motive für konkrete Maßnahmenbildung an. Weitere zwei Drittel versprechen sich durch einen verringerten Krankenstand und eine geringere Fluktuation Kosten zu sparen. Die Einführung spezifischer Maßnahmen wird somit als Wettbewerbsfaktor gesehen, der letztendlich zu einer höheren Produktivität beiträgt.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,7, Hamburger Fern-Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Hausarbeit stellt drei Motivationstheorien dar und zeigt Praxisbeispiele, wie diese im Unternehmen angewendet werden können. Um sich mit den Motivationstheorien zu beschäftigen, ist es notwendig einige Begriffe näher zu erläutern. Dies soll erleichtern, dass die Motivationstheorien in die Praxis umgesetzt werden können. Nachfolgend werden die Grundbegriffe Motiv, Bedürfnis und die Motivation im Allgemeinen sowie eine detailliertere Erläuterung der extrinsischen und intrinsischen Motivation erfolgen.Dass Mitarbeiter in ihren Unternehmen kontinuierlich gute Arbeitsleistung erbringen, ist nicht selbstverständlich. Die Leistungsbereitschaft eines Mitarbeiters hängt wesentlich von den drei Faktoren Leistungsbedingungen, Leistungsvermögen und Leistungsbereitschaft/Motivation ab. In dieser Arbeit soll der dritte Faktor Leistungsbereitschaft bzw. Motivation näher betrachtet und die theoretischen Modelle im Unternehmensalltag integriert werden.Seit 2001 führt das Gallup-Institut Arbeitnehmerumfragen zum Thema Arbeitszufriedenheit durch. Zwar lässt sich erkennen, dass seit der Wirtschaftskrise 2008 die Zahlen derjenigen, die keine emotionale Bindung zum Arbeitsplatz haben, zurückgegangen sind. Jedoch geben immer noch 16% an, dass sie mit dem Arbeitsplatz unzufrieden sind und sich somit mit diesem oder dem Unternehmen auch nicht identifizieren können. Die Untersuchung hat wiederholt gezeigt, dass ein schlechtes Management die Hauptursache ist. Die Arbeitsleistung und somit die emotionale Bindung mit dem Arbeitsplatz und dem Unternehmen kann nur durch motivierte Mitarbeiter gelingen. Die Motivation der Mitarbeiter in dem Unternehmen hat durch gesellschaftliche Veränderungen bei den Mitarbeitern einen immer höheren Stellenwert eingenommen. Mitarbeiter setzen sich selbstbewusster, aber auch kritischer mit der Arbeit auseinander. Es ist nicht mehr nur wichtig, eine bestimmte Einkommenshöhe zu erreichen. Es ist entscheidend, inwieweit es ein Vorgesetzter schafft, die individuellen Ziele des Mitarbeiters für die übergeordneten Unternehmensziele einzusetzen. Die Motivation jedes einzelnen Mitarbeiters spielt für das Gesamtergebnis (Erfolg/Misserfolg) eine große Rolle.

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Work-Life-Balance. Mitarbeiterbindung durch ein...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Hochschule Fresenius München, Sprache: Deutsch, Abstract: Angesichts der sich stark verändernden und stetig dynamisierenden Arbeitswelt und Arbeitsmärkte, sowohl in Deutschland als auch weltweit, sind Mitarbeiter für Unternehmen nicht mehr ausschließlich ein Kostenfaktor, sondern als Humankapital eine der heute wichtigsten Ressourcen. Durch den Fachkräftemangel und der demographischen Entwicklung, rechnen die Unternehmen damit, dass es bald schwierig wird, freie Stellen zu besetzen. Ja, bei manchen Stellen wird gar kein geeignetes Personal auf dem Arbeitsmarkt gesehen. Die potenziellen Mitarbeiter eines Unternehmens werden somit immer weniger. Wegen diesen Schwierigkeiten auf dem Personalbeschaffungsmarkt wird es immer wichtiger, die Fluktuationsrate im Unternehmen zu reduzieren und die qualifizierten und motivierten Mitarbeiter langfristig zu halten. In der Studie "Recruiting Trends 2014" gaben die Top-1000-Unternehmen aus Deutschland an, dass für sie die Mitarbeiterbindung und das Entwickeln von Mitarbeiterbindungsstrategien die größten internen Herausforderungen für die Personalbeschaffung seien.Durch diese dynamischen Veränderungen, stehen die Unternehmen unter enormen Druck und müssen entsprechend reagieren. Die Menschen haben mittlerweile ganz besondere Vorstellungen und Erwartungen an ihren Arbeitgeber. Ein Mitarbeiter will nicht mehr nur als Produktionsfaktor gesehen werden, sondern möchte als Mensch geschätzt und geachtet werden. Eine gute Work-Life-Balance steht hier im Vordergrund. Unternehmen haben bereits erkannt, dass diese Work-Life-Balance unumgänglich ist, trotz oder gerade wegen der enorm schnelllebigen Arbeitswelt. Aber weshalb sollten Work-Life-Balance-Maßnahmen eingeführt werden?Nach einer repräsentativen Unternehmensbefragung gaben drei Viertel der befragten Unternehmen die Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und den damit verbundenen Gewinn beziehungsweise Erhalt der Mitarbeiter als relevante Motive für konkrete Maßnahmenbildung an. Weitere zwei Drittel versprechen sich durch einen verringerten Krankenstand und eine geringere Fluktuation Kosten zu sparen. Die Einführung spezifischer Maßnahmen wird somit als Wettbewerbsfaktor gesehen, der letztendlich zu einer höheren Produktivität beiträgt.

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Diagnoseinstrumente und Lösungsansätze zumFühru...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Hochschule für angewandtes Management, ehem. FH für angewandtes Management Erding, Sprache: Deutsch, Abstract: Arbeitszufriedenheit und Mitarbeitermotivation sind ausschlaggebend für den Unternehmenserfolg. Das Instrument der Mitarbeiterbefragung gibt Aufschluss über die Stimmung im Unternehmen. Diese Studienarbeit nimmt sich der Fragestellung an, wie die Mitarbeiterbefragung eingesetzt werden kann, um der Führungskraft bzw. dem Unternehmen zu zeigen, an welchen Stellen Handlungsbedarf ist. Anschließend wird im Bezug zur Mitarbeiterführung das Modell von NLP unter dem Aspekt der Kommunikation näher betrachtet. Es wird aufgezeigt, wie das Modell von NLP, die Führungskraft dabei unterstützen kann, glaubwürdig und mitarbeitergerecht zu kommunizieren. Dazu werden vorab einzelne Begriffe näher definiert und beschrieben. Danach werden dem Verfasser als geeignet erscheinende Instrumente der Mitarbeiterbefragung erläutert. Schließlich wird NLP in Verbindung mit Kommunikation und Glaubwürdigkeit betrachtet. Es wirdherausgearbeitet, welche Ansätze aus dem NLP, eine Führungskraft für den konstruktiven Umgang mit den Mitarbeitern nutzen kann. Ziel ist es, die Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter soweit zu verbessern, dass ein vertrauensvoller,respektvoller und offener Umgang möglich ist. Es soll echtes Vertrauen entstehen, um volle Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters zu gewinnen.

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Arbeitszufriedenheit von Lehrerinnen im Grundsc...
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Das Kernthema der Arbeit widmet sich der Arbeitszufriedenheit von 6 Wiener Volksschullehrerinnen mit einem Mindestdienstalter von 15 Jahren und dem Vergleich von Berufserwartungen von 5 sechstsemestrigen Studentinnen der Pädagogischen Hochschule in Wien. Im ersten Teil der Arbeit wird der Begriff Arbeitszufriedenheit historisch betrachtet, darauffolgend werden die Theoriemodelle von Maslow, Herzberg und Bruggemann ausführlich beschrieben, die wichtigsten Forschungsergebnisse zum Thema präsentiert und den Besonderheiten im Lehrberuf nachgegangen. Der zweite Teil beschäftigt sich mit den Bedingungen für eine erfolgreiche pädagogische Berufsarbeit und der damit verbundenen Momentaufnahme beruflicher Zufriedenheit. Durchgeführt wurde die Untersuchung mittels Leitfadeninterviews, gegliedert nach den Bereichen: Berufswahlmotive, Berufsbiographie-Berufserfahrung-Zufriedenheit, Berufsethos und Berufsbilanzen, ausgewertet nach Mayring, sowie den Kriterien gemäß der für die Untersuchung gewählten Herzberg`schen Theorie nach Motivatoren und Hygienefaktoren. Zahlreiche Interviewzitate ermöglichen einen Einblick in die konkrete Arbeitssituation der Volkschullehrerinnen. Handlungsempfehlungen, der interviewten Lehrerinnen an die jungen Kolleginnen, für ein zufriedenes Berufsleben runden die Arbeit ab.

Anbieter: Dodax
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